Почему важно следить за трезвостью работников
Отстранить от работы или не допускать к ней сотрудника в состоянии опьянения — это не право работодателя, а его обязанность. Не отстраните нетрезвого работника, будете отвечать за возможные последствия его действий или бездействия на работе.
Соблюдайте требование части 1 статьи 76 ТК, иначе могут привлечь не только к административной ответственности. Если состояние нетрезвого сотрудника станет причиной тяжкого вреда его здоровью, здоровью его коллег или их смерти, может наступить уголовная ответственность. Штраф или тюремный срок за нарушения по охране труда грозит в таком случае не только руководителю организации или подразделения. Преступником по статье 143 УК могут признать и специалиста по охране труда, который знал о состоянии работника, но не предотвратил последствия.
Как выявлять работников в состоянии опьянения?
Важно: Руководствуйтесь при осмотре критериями пункта 6 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения, утв. приказом Минздрава от 18.12.2015 № 933н
Избежать проблем работодателю позволит контроль перед допуском к работе. Но использовать все возможные способы для проверок на употребление алкоголя может не каждый работодатель. Например, применять алкотестер вправе только медицинские работники организации с лицензией на медицинское освидетельствование. Если лицензии нет, выявляйте нетрезвых сотрудников тремя методами.
Метод первый — контролируйте работников до начала работы и во время рабочей смены. Проводить визуальный осмотр работников могут непосредственный руководитель или специалист по охране труда. Признаками состояния опьянения считают запах алкоголя, неустойчивые позы и шаткую походку, нарушения речи, резкое изменение окраски кожных покровов лица.
Если обнаружили хотя бы один из признаков, есть основания полагать, что работник пьян. По выявленным признакам сделайте вывод, употреблял работник алкоголь или нет. Детально описывайте его состояние в акте, который составите при подозрении на опьянение.
Метод второй — проводите предсменный медосмотр тем, кому он положен по закону. Обязательное медицинское обследование перед работой должны проходить:
• занятые на подземных работах (ч. 2 ст. 330.3 ТК);
• водители (ст. 23 Федерального закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ);
• машинисты железнодорожного транспорта, их помощники и кочегары паровозов в депо (приказ Минтранса от 28.03.2007 № 36);
• работники, которые обслуживают объекты электроэнергетики (п. 3 ст. 28 Федерального закона от 26.03.2003 № 35-ФЗ);
• члены экипажей гражданских воздушных судов, диспетчеры управления воздушным движением (приказ Минтранса от 22.04.2002 № 50).
Перечисленные категории работников не вправе отказываться от прохождения предсменного медосмотра. Чтобы его организовать, заключите договор с медицинской организацией, у которой есть лицензия на проведение таких осмотров.
Метод третий — организуйте КПП и установите режим контроля над пропуском на территорию работодателя. Но учтите, что с выбором дисциплинарного наказания работодателю надо быть осторожнее. В некоторых судах восстанавливают в должности уволенных за пьянство до начала или по окончании своего рабочего дня, в праздничные и выходные дни, в период междусменного отдыха.
Другие суды в спорах об увольнении поддерживают работодателей, чьи правила внутреннего трудового распорядка запрещают сотрудникам появляться нетрезвыми на рабочих местах как в рабочее, так и в нерабочее время
Как оформить факт опьянения?
Важно: Работник вправе отказаться от освидетельствования, даже если процедуру уже начали. Однако в случае спора такой отказ судьи могут расценить в пользу работодателя.
Не отправляйте нарушителя дисциплины сразу же домой. Сначала зафиксируйте факт того, что работник появился на работе пьяным, и выдайте ему направление на медосвидетельствование (подп. 5 п. 5 приложения 1, утв. приказом Минздрава от 18.12.2015 № 933н). Утвержденной формы направления нет.
Обычно за освидетельствование платит работодатель. Если факт опьянения врачи подтвердят, сумму расходов можно взыскать с работника на основании статьи 238 ТК.
Нетрезвые работники часто не хотят проходить медицинское освидетельствование. Заставить несогласных пройти процедуру работодатель не может (ч. 3 ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ). Зафиксируйте отказ работника от медосвидетельствования.
Факт опьянения можно подтвердить не только медицинским заключением. Судьи принимают и другие доказательства, которые составили без участия медиков (абз. 3 п. 42 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).
Когда от медосвидетельствования работник отказывается (чтобы не допустить ошибок в оформлении факта опьянения) следуйте по следующему алгоритму:
1. Доложите руководству.
Составьте докладную записку на имя руководителя предприятия. Отразите в ней Ф. И. О. работника, обстоятельства, при которых обнаружили его в таком состоянии, дату и время события. Опишите, по каким признакам оценили, что работник нетрезв. Когда непосредственный руководитель уже принял меры по отношению к работнику, укажите их.
Важно: Если факты пьянства в организации происходят систематически, создайте комиссию на постоянной основе.
2. Создайте комиссию.
На основании докладной записки работодателю нужно издать приказ о создании специальной комиссии, которая установит факт опьянения. В комиссию включите не менее трех человек из числа работников предприятия. Предоставьте каждому члену комиссии возможность ознакомиться с приказом и подписаться под ним. Работника, состояние которого проверяете, можно с приказом не знакомить.
3. Соберите доказательства.
Появление сотрудника на работе с признаками опьянения нужно подтвердить актом. Оформите его как можно раньше в тот же день, когда обнаружили работника в состоянии опьянения. Укажите в акте дату, точное время и место его составления. Перечислите Ф. И. О. и должности сотрудников, которые составили акт. Укажите на виновника происшествия: впишите его Ф. И. О., должность и признаки состояния опьянения. Ознакомьте его с актом и предложите дать объяснения в письменном виде. Письменное объяснение работника с несвязными формулировками, неразборчивым почерком, невнятно изложенными мыслями может быть рассмотрено как подтверждение состояния опьянения.
Иногда работник или отказывается от объяснений, или пьян настолько, что не может писать. В таком случае прочтите ему текст акта. Отметьте в акте, что сделали это, и укажите: объяснять свое состояние и подписывать акт работник отказался. Закрепите написанное подписями тех, в чьем присутствии акт зачитали.
4. Отстраните нарушителя дисциплины от работы.
Оформите для этого приказ, укажите в нем, на какой срок отстраняете работника. Перечислите обстоятельства, которые стали основанием для отстранения, и подтверждающие документы. Если факт опьянения подтверждает медицинское заключение, врачи укажут в нем период, в течение которого состояние опьянения сохранится. Если факт удостоверили актом комиссии, работодатель определяет срок самостоятельно. Зафиксируйте в приказе дату выхода сотрудника на работу, чтобы избежать споров о дне выхода на работу и надлежащем уведомлении.
Важно: Время отстранения от работы не включается в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК).
Предложите работнику подписать приказ. Если он отказывается это сделать — составьте соответствующий акт.
5. Зафиксируйте отработанное время.
Оформите табель учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 (утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1). Укажите в нем период, который работник фактически отработал до момента, когда работодатель издал приказ о его отстранении. Срок отстранения отметьте в табеле кодом «НБ» или «35», зарплату за этот период не начисляйте, если случай не попадает под исключения (ч. 3 ст. 76 ТК).
6. Допустите сотрудника к работе.
Когда срок отстранения истечет, оформите допуск к работе приказом. Впишите в него Ф. И. О. и должность работника, основания для допуска и дату, когда он должен приступить к работе. Внесите в приказ указание бухгалтерии начислять зарплату приступившему к работе. После выхода на работу ознакомьте работника с приказом под подпись.
Как наказать за пьянство на работе?
Работодатель вправе выбрать, как поступить с сотрудником, который появился на работе в состоянии опьянения (ч. 1, 3 ст. 192 ТК). В зависимости от тяжести проступка и его обстоятельств можете уволить работника, объявить ему выговор, замечание или вообще не применять взыскание. Уволить или нет, решайте с учетом предшествующего поведения работника и его отношения к труду (абз. 3 п. 53 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).
Важно: Работодателю нельзя увольнять за состояние опьянения на работе беременных женщин и сотрудников, которые находятся на больничном или в отпуске (ч. 1 ст. 261, ч. 6 ст. 81 ТК).
Увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК допустимо, если соблюдены два условия:
1. Есть доказательства, что работник был пьян.
2. Нетрезвый работник находился в рабочее время на территории работодателя или в другом месте, где он трудится по поручению работодателя. Неважно, отстранили его при этом от работы или нет (п. 42 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).
Чтобы применить дисциплинарное взыскание, потребуйте у работника письменное объяснение (ст. 193 ТК). Если работник не хочет писать объяснительную записку, составьте уведомление о необходимости представить объяснение и вручите ему под подпись.
Иногда работник идет на конфликт: отказывается подписывать уведомление. Составьте в таком случае акт.
У работника есть два рабочих дня, чтобы представить объяснения. Если срок истек, а объяснений так и не получили, составьте акт об отсутствии письменного объяснения работника. Акт и уведомление позволяют уволить работника, не имея объяснений.
Если объяснительную записку получили, действуйте в зависимости от того, какие причины проступка в ней указал работник. Сочтете их уважительными — не привлекайте работника к дисциплинарной ответственности. Например, если работник объяснит свое состояние действием лекарства, которое ему прописал врач. Желание отметить день рождения уважительной причиной можете не считать. Используйте объяснительную записку как основание привлечь работника к ответственности, вплоть до увольнения.
Как уволить нарушителя дисциплины?
Обратите внимание: Если уже объявили работнику выговор или замечание, увольнять за этот же проступок нельзя (ч. 5 ст. 193 ТК).
Когда расторгаете трудовой договор с работником по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК, руководствуйтесь общим порядком увольнения. Оформите приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет. Внесите записи в трудовую книжку и личную карточку работника (ст. 84.1 ТК). Учитывайте особенности для дисциплинарных взысканий, прописанные в статьях 192 и 193 ТК. Если работодатель нарушит порядок увольнения, его могут привлечь к административной ответственности по части 1 статьи 5.27 КоАП. За повторное нарушение привлекут по части 2 статьи 5.27 КоАП.
Работник вправе обжаловать увольнение. Споры по заявлениям работника, который требует восстановить себя на работе, решают в судах (ч. 7 ст. 193, абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК). Расходы работодателя на рассмотрение дела в суде взыскать с работника не получится: статья 393 ТК освобождает последнего от пошлин и судебных расходов.
Судьи могут решить, что работника уволили незаконно. В таком случае его нужно восстановить на работе и выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула (ч. 1 и 2 ст. 394 ТК).
